Ваш город:
Юридические статьи

Режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели

Режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели: вводим, не нарушая законодательство

Альтернативой полной остановке деятельности предприятия (например, из-за нехватки запчастей) может стать режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Но вводить его нужно правильно. Руководитель не может просто на свое усмотрение издать приказ и сообщить, что далее рабочий день будет на 2-3 часа короче. Такой подход чреват проверками со стороны Гострудинспекции и штрафами.

Законодательное регулирование продолжительности рабочего дня и недели

В соответствии со ст. 91 ТК РФ стандартная рабочая неделя составляет 40 часов. В большинстве случаев работники приходят на свои места пять дней в неделю и трудятся по 8 часов. Если это необходимо из-за техпроцесса или иных особенностей сферы деятельности, в неделе может быть 6 рабочих дней. При необходимости график может быть сменным. В любом случае в течение недели работник непрерывно должен отдыхать 42 часа и более. Основание — ст. 110 ТК РФ.

При необходимости работодатель может сокращать продолжительность рабочего дня или недели, соответственно уменьшая размер заработной платы, в том числе до уровня ниже МРОТ. Требование платить не меньше этой суммы распространяется только на ситуации, когда работник трудится полную рабочую неделю. Основание — ст. 133 ТК РФ.

Важная информация для руководства юрлица:

  1. Режим может распространяться на смену, день или неделю. Основание — ст. 93 ТК. Нельзя в приказе написать, что в течение ближайшего квартала цеха будут работать только два месяца. Также нельзя сокращать рабочее время в течение месяца или года.
  2. Закон разрешает одновременно уменьшать продолжительность и рабочего дня и недели. Например, можно перейти на 4-дневную рабочую неделю по 6 часов. Такой режим будет считаться смешанным. Либо можно ограничиться ссылкой на то, что в неделе будет 30 рабочих часов.
  3. Введение режима неполного дня или недели возможно по инициативе не только руководства, но и персонала. Работодатель обязан удовлетворить заявление такого характера, если, например, оно поступает от беременной женщины. Также работник может попросить о сокращении рабочего дня (недели), если:
    • у него есть родные, усыновленные, взятые под опеку дети младше 14 лет. Ребенку-инвалиду должно быть не более 18 лет;
    • на его попечении остался больной родственник, которому требуется уход. Работодатель вправе проверить наличие соответствующего заключения от лечащего врача.

    Все основания для перехода на работу в сокращенном формате по желанию сотрудника обозначены в ч. 2 ст. 93 ТК РФ.

  4. Работодатель не может заявить о том, что далее в компании рабочий день или неделя всегда будут короче стандартных. Важно обозначить, конкретный период. Все иные условия нужно оговаривать персонально с работником и фиксировать в трудовом договоре или дополнительных соглашениях к нему.
  5. На длительность отпуска и сроки его предоставления подобные изменения графика не влияют. Нельзя корректировать и стаж. Все дни, месяцы и годы обязательно учитываются при расчете пенсии или иных пособий.
  6. Условие о том, что работник будет трудиться на условиях неполного рабочего времени можно сразу внести в трудовой контракт. Закон разрешает переводить персонал на такой режим и позднее.

Что делать, если работник не согласен работать и получать меньше?

В соответствии с ч. 5 с. 74 ТК РФ работодатель может переводить персонал на режим сокращенного рабочего времени, если одновременно соблюдаются условия, перечисленные ниже.

Условие № 1. В компании произошли изменения организационного характера, либо коррективы затронули применяемые технологии

Основание — ст. 74 ТК РФ. Но здесь не указано однозначно, что можно считать изменениями организационного и/или технологического характера. И работодатели часто злоупотребляли данной статьей. Потребовалось вмешательство ВС РФ. В п. 21 ПП ВС от 12.03.2004 года № 2 сказано, что руководству компании в спорной ситуации придется доказывать, что подобные обстоятельства имели место.

В соответствии с ч. 5 ст. 74 ТК РФ работодатель может ссылаться на следующие причины:


Весомые аргументы

Аргументы, не принимаемые судом

Организационные изменения

Введение норм труда или корректировка существующих.


Переход на новый формат работы: например, введение подряда или организация бригад.


Корректировка режима труда и отдыха.


Реорганизация предприятия в целом.


Корректировки организационной структуры, из-за чего изменился функционал отделов, подразделений, цехов.



Изменение структуры отдельного подразделения.


Получение убытка в отчетном периоде.

Технологические изменения


Закупка новых станков, технологических линий, конвейеров.


Переход на выпуск другой продукции.


Устранение рисков на рабочих местах, выявленных по результатам СОУТ.

Переход на использование более совершенных технологий.

Сокращение продаж из-за падения спроса со стороны покупателей или потребителей услуги.

Условие 2. Из-за изменения условий производства компания может столкнуться с необходимостью проводить сокращение штатов

Критерии массового сокращения персонала нужно проверять по соглашениям, действующим в отраслях и/или регионах. На сайте Министерства труда можно ознакомиться с федеральными законодательными актами. Региональные обязаны предоставить в ЦЗН по месту нахождения компании.

Если для конкретной отрасли соглашения не предусмотрены, работодатель обязан учитывать пп. 1 п. 1 Положения о массовом высвобождении. Документ утвержден еще в 1993 году Постановлением Совета Министров № 99.

Условие 3. Работодатель учел мнение представителей профсоюзной организации (если она работает в компании)

Речь в данном случае идет не об одобрении, а просто об уведомлении, консультировании. Даже если представители профсоюза после обсуждения выступают против нововведений, администрация может действовать в соответствии со своими планами, оформив сокращение рабочего времени локальным нормативным актом.

За профсоюзом остается право обжаловать решения работодателя в Гострудинспекции и суде. Основание — ст. 372 ТК РФ.

Еще один важный момент касается длительности режима сокращенного рабочего дня (недели). Администрация может вводить его максимум на 6 месяцев. Основание — ч. 5 ст. 74 ТК РФ.

Переход на неполный рабочий день (неделю) по инициативе администрации: пошаговая инструкция

Ввести режим неполного рабочего времени одним днем не получится. На соблюдение всех формальностей требуется не менее 2,5 месяцев.

Алгоритм действий следующий:

  1. Разработка обоснования для перехода на неполный рабочий день с учетом положений ст. 74 ТК РФ.
  2. Передача информации в профсоюз. Получение аргументированного ответа.
  3. Издание приказа о переводе на работу в новых условиях с обозначением изменений в режиме. Сокращать можно и день, и неделю. Допускается введение смешанного формата. Важный момент приказа — дата перехода. Между днем уведомления персонала и началом реальной работы в режиме неполного времени проходит 2 месяца, если работодатель — юридическое лицо. Основание — ч. 2 ст. 74 ТК РФ. Для ИП срок уведомления сокращен до 14 дней. Основание — ст. 306 ТК РФ. Религиозная организация может вводить режим через 7 дней после издания приказа. Основание — ч. 4 ст. 344 ТК РФ.
  4. Уведомление работников, передача данных в ЦЗН. Основание — ч. 2 п. 2 ст. 25 ФЗ от 19.04.1991 года № 1032-1. На передачу данных в ЦЗН работодателю дается 3 дня с момента подписания приказа. В 2022 году это можно сделать через сервис «Работа в России».

Если кто-либо из персонала отказывается читать приказ, ему зачитывают его вслух с составлением акта об этом. Обязательно наличие двух свидетелей. Они подписывают акт.

  1. Сбор данных о тех, кто не согласен на работу в новых условиях. Отказ каждого фиксируется в письменном виде.
  2. Увольнение тех, кого не устраивает сокращенный формат работы. В приказе ставится ссылка на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сам же факт увольнения разрешен ч. 6 ст. 74 ТК РФ.
  3. Подписание дополнительных соглашений к трудовым договорам тех, кто остается.
  4. Издание уже собственно приказа о работе в новом формате с учетом сроков уведомления. Сотрудники расписываются, что ознакомлены с документом.

Важный момент. Под каждый шаг желательно издавать локальный нормативный акт на случай судебных разбирательств.

В соответствии с рекомендациями Минтруда работодатели могут переводить персонал на сокращенный график работы на время пандемии или при наличии проблем из-за санкций. Основание п. 3 Приложения к Письму от 23.04.2022 года № 14-2/П-3710. Изменение графика работы по соглашению сторон: пошаговая инструкция Проблемы с применением Постановления № 99 могут возникнуть у малых и микрокомпаний. Они не могут исходить из критериев массового увольнения. Значит, при проведении процедуры лучше опираться на положения ст. 93 ТК РФ, а не 74 ТК РФ.

Причин для этого несколько:

  1. Если компания небольшая, проще провести переговоры с каждым сотрудником, найти к нему свой подход.
  2. Отсутствуют ограничения в части длительности режима.
  3. Нет необходимости уведомлять работников заблаговременно.

Введение режима неполного рабочего дня в соответствии со ст. 93 ТК РФ проводится по следующему алгоритму:

  1. Переговоры с каждым сотрудником, доведение до него информации о проблемах, вероятном расторжении трудового договора.
  2. Сбор заявлений от работников с просьбой перевести на сокращенный график. Сотрудник сам указывает, с какого дня он будет работать в таком формате и по какому графику. Руководитель подписывает все заявления.
  3. Подготовка и подписание допсоглашений.
  4. Издание приказа с обозначением нового графика. Работник ставит под ним свою подпись.
  5. Передача данных в ЦЗН. На это дается 3 дня после визирования приказа руководителем.

Если сотрудник после этого решит, что ему невыгодны новые условия, ему придется уже в суде доказывать, что его принудили написать заявление. Можно ли не подписывать дополнительные соглашения к контракту с работником?

Нет. В трудовом договоре в соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательно оговаривается режим рабочего времени. Если в него вносятся даже небольшие коррективы, их нужно зафиксировать официально. Не имеет значения, по чьей инициативе вводится режим неполного времени.

Обязательные пункты допсоглашения:

  1. Сколько будет длиться рабочий день (неделя); какие дни будут выходными; во сколько будет начинаться и когда завершаться рабочий день; предусмотрены ли перерывы в течение дня.
  2. Как будет оплачиваться работа в режиме сокращенного дня (недели).
  3. С какого дня вводится короткий день (неделя).

Сотрудник кадровой службы готовит два экземпляра соглашения. На бланке работодателя работник должен своей рукой обозначить, когда ему передали его копию и расписаться. Это позволит избежать возможных претензий, касающихся подмены документов.

Санкции за несоблюдение трудового законодательства при переходе на режим неполного рабочего времени

В 2022 году правительство запретило проводить проверки. Но это относится к плановым. Если от работников будут поступать жалобы, их проверят. Инициировать проверку может прокуратура на основании п. ПП от 10.03.2022 года № 336.

В стандартном варианте предприятие за несоблюдение законной процедуры накажут по ст. 5.27 КоАП РФ. К тому же у сотрудников юрлица или ИП остается возможность обратиться в суд с требованием устранить нарушения.

все статьи
Комментарии

Пожалуйста, авторизуйтесь, чтобы оставлять комментарии.