Ваш город:
Юридические статьи

Приостановление деятельности ИП - что делать с сотрудниками

Как поступить с работниками при приостановлении деятельности ИП?

В ситуации адаптация российского рынка к новым экономическим реалиям с различными сложностями столкнулись практически все предприниматели. Однако закрытие переставшего быть рентабельным бизнеса далеко не всегда является оптимальным решением. Так как переходные времена означают не только трудности, но и новые возможности, полноценное использование которых требует «периода адаптации». Поэтому зачастую действенной альтернативной полному закрытию является приостановка работы ИП. При этом возникает важный вопрос: как поступить с занятым на предприятии персоналом?

Возможно ли приостанавливать работу ИП без его закрытия?

Согласно закону за номером 129—ФЗ от 08.08.2001 года «О госрегистрации юр.лиц и ИП» подобный механизм сегодня не предусматривается. Для бизнесменов это значит, что если даже хозяйственная деятельность организации не производится, они обязаны выполнять следующие обязанности:

  • выплату налогов;
  • сдачу отчётности;
  • перечислять страховые взносы;
  • нести обязательства в качестве работодателя перед персоналом.

При этом на практике всё же имеется процедура временной паузы в работе ИП со сниженным расходом по обязательствам. К примеру, замена системы налогообложения для предприятия в отдельных случаях позволяет сэкономить на налоговых отчислениях.

Так переход на упрощённую систему налогообложения для предпринимателя выгоден из-за того, что налоговая ставка здесь прямо не связана с доходом. Т.е. если фактически доход от хозяйственной (коммерческой) деятельности предприятия отсутствует, то и налоговые отчисления по нему равны нулю.

В отдельных случаях (п. 7 ст. 430 НК РФ) у бизнесмена есть право приостановить свою деятельность и не выплачивать страховые взносы «на себя».

Под действие п. 7 ст. 430 НК РФ подпадают ситуации, когда бизнесмен:

  • был призван на воинскую службу;
  • проживал/а с супругом-военнослужащим в зонах, где законодательно запрещено заниматься частной коммерческой деятельностью (к примеру, «закрытые города»);
  • находился в декретном отпуске по уходу за ребёнком в возрасте до 1,5 года, ребёнком-инвалидом или престарелым лицом (в возрасте свыше 80 лет).

Примеры действий в отношении сотрудников для ИП с приостановленной деятельностью

Здесь важно понимать, что приостановка коммерческой деятельности предприятия всегда требует выверенной стратегии по работе с персоналом. Это, как уже писалось выше, объясняется оставшимися у работодателя обязанностями по отношению к своему штату.

Вариант №1. Оформить простой.

На основании с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ допускает временную приостановку рабочей деятельности из-за непреодолимых обстоятельств организационного, технико-технологического, экономического и иного характера. Данная временная приостановка рабочей деятельности и называется простоем.

Законодательно простой вызванный внешними факторами компенсируется по ставке в 2/3 от утверждённой тарифной сетки (оклада). Аналогично заработок рассчитывается и в простое, где виноват работодатель (ст. 157 ТК РФ).

Следовательно, простой — это легальный способ на время снизить текущие расходы предприятия на персонал как минимум на треть.

Вариант №2. Перевод работника в стороннюю организацию на время.

Данный механизм был введён для ИП в 2002 г. (пост-е Правительства РФ от 30.03.2022 г. за номером 511). И с тех пор на практике доказал свою уместность и эффективность.

Процедура временного перевода сотрудников к другому работодателю осуществляется посредством Центра занятости. С одной стороны, это позволяет принимающей временных сотрудников организации получить в свою команду опытных специалистов, а компании с приостановленной деятельностью — даёт время решить свои трудности, не растеряв при этом слаженного коллектива.

Важно! Данная процедура возможна лишь до конца текущего года.

Вариант №3. Оформить для сотрудников отпуск за свой счёт.

Это весьма распространённая практика, так как большинство коммерсантов не хотят выплачивать своим сотрудникам зарплату «просто так» и отправляют их в долгосрочные неоплачиваемые отпуска.

Однако подобный вариант хоть и даёт возможность сэкономить, но при его повсеместно-массовом задействовании обязательно вызовет внимание контролирующих органов. При этом имеется дополнительное неудобство, вызванное правом сотрудника подать жалобу в трудовую инспекцию, а через неё довести дело и до суда. В таком случае работодателю придётся вернуть все «сэкономленные средства» + погасить судебные издержки.

Вариант №4. Увольнение сотрудников.

Когда работодатель не знает о временных перспективах приостановления его хозяйственной деятельности, сотрудников просят уволиться «по-хорошему». Однако здесь опять-таки существуют вероятность жалоб от персонала ответственным службам на предмет давления со стороны работодателя с целью «неправомерного увольнения».

Чтобы избежать дальнейших разбирательств по алгоритму: трудовая инспекция → суд→ возмещение издержек, в подобных ситуациях работодателю рекомендуется поступать в соответствии со ст. 78 ТК РФ. Т.е. расторгать трудовой договор по взаимному согласию сторон с выплатой (по факту необязательной) увольняемому работнику выходного пособия.

На практике (апелляционное определение Мосгорсуда от 12.12.2019 по делу за номером 33-55907/2019, определение 8-го кассационного суда общей юрисдикции от 06.04.2021 за номером 88-5143/2021) подобная процедура впоследствии решит работника возможности дополнительного взыскания вызванных увольнением издержек через суд.

Оформление временной приостановки работы ИП

Попунктно разберём алгоритм оформления паузы в работе ИП без его ликвидации:

1) Издание приказа с данными об изначальной дате, периоде приостановки и вызвавших её причинах. К примеру, нестабильное кредитно-финансовое положение вызванное:

  • прекращением продаж;
  • сырьевых поставок;
  • мораторием на ведение хозяйственной деятельности из-за эпидемиологических (коронавирус), экологических, социальных (например, военное положение для вновь присоединённых регионов) или иных причин.

В приказе необходимо прописать конкретный план действий, вызванный экстраординарной ситуацией;

2) Ознакомление персонала с приказом (например, через общее собрание с обязательной явкой);

3) Вариативно — подготавливаем приказ о простое, дающий персоналу возможность временно перейти в штат другого предприятия. Ознакамливаем сотрудников с данным приказом;

4) На основании с п. 2 ст. 25 закона «О занятости» от 19.04.1991 за номером 1032-1 в течение 3-х будних дней после издания приказа, даём уведомление Службе занятости о приостановке деятельности организации (форма уведомления подаётся по утверждённому приказом Минтруда РФ от 26.01.22 года за номером 24 шаблону);

5) В свою очередь, в течение 7 рабочих дней Служба занятости отправляет сотруднику предложения о вариантах его временного перевода. По его согласию о переходе заключается срочный трудовой договор. На момент действия срочного рабочего договора, действие договора с предыдущим работодателем приостанавливается (ему отправляется соответствующее оповещение). В предложении от Службы занятости обязательно прописывается зарплата, должность и условия труда временного сотрудника на его новом рабочем месте. По истечению периода действия срочного рабочего договора производится извещение основного работодателя, и сотрудник возвращается к своим старым обязанностям в прежнем режиме;

6) Если по каким-либо причинам временный перевод сотрудника на другое рабочее место невозможен (не состоялся), основной работодатель должен выплачивать своим работникам все обязательные выплаты за время простоя. В соответствии с письмом Минтруда от 24.05.2018 за номером 14-1/ООГ-4375 выплаты за время простоя производится в ранее установленном на предприятии графике перечисления З/П.

все статьи
Комментарии

Пожалуйста, авторизуйтесь, чтобы оставлять комментарии.