Что такое срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор: заслуживающие внимания аспекты, заключение и продление, риски и угрозы для работодателей

Срочное соглашение с сотрудником в части временного трудоустройства – менее распространенный вариант по сравнению со стандартным, то есть с бессрочным. Обычно используется последний. Однако ситуация меняется, при определенных условиях достаточно кардинально.

При условии, что конкретный сотрудник требуется организации на определенное время, например, для выполнения известного и ограниченного объема работ, оптимальным вариантом становится срочное соглашение. Особенно распространенным вариант является при условии сезонного функционирования организации. Но это не правило.

Следует учитывать, что оформление срочного трудового договора возможно не всегда. Аспекты срочного трудового договора, время действия

В рамках трудового законодательства срочный договор рассматривается как вариант соглашения, возможного не только при желании потенциального сотрудника. При этом в любом из случаев принудительное заключение под запретом. Дополнительно необходимы весомые основания. Речь о специальном характере работ, об особой категории работника или работодателя.

Максимальный срок действия срочного соглашения составляет 5 лет. Минимум законодательно не предусмотрен. Допускается заключение даже на 1 день. Эксперты советуют при определении срока учитывать характер работ.

Привлекательность варианта оформления сотрудника для работодателя

В случае с рассматриваемым в статье типом договора имеют место определенные сложности. Это, например, увольнение. Оно в случае с конкретными обстоятельствами требует ряда выплат (выходное пособие и др.).

Проще со срочным оформлением работника. Для увольнения достаточно истечения срока. Иные причины не требуются. Однако нужно в обязательном порядке уведомить трудящегося не позднее трех дней до даты увольнения.

Сценариев расторжения на практике куда больше. Это случаи, когда стороны договариваются, а также инициатива одной из них и не только.

Законность

Основания, необходимые минимально для заключения рассматриваемого вида соглашения, такие:

• определенный или специальный вид деятельности, которой будет заниматься сотрудник;
• желание сторон при условии подоплеки в виде принуждения.

Если выявлена незаконность, организация может столкнуться со штрафом. Если она крупная, потребуют заплатить 50-100 тысяч рублей. В ряде ситуаций, например, когда имеет место соглашение вопреки воле работника, могут настоять на выплате компенсации.
Основания, обусловленные особенностями, характеризующие конкретный вид работ

Они представлены частично в статье 59 Трудового кодекса (ТК). Оформление во временном или же в срочном «формате» возможно, если:

• работник будет исполнять обязанности отсутствующего по объективным причинам сотрудника (временно). Примером можно считать замещение должности бухгалтера на период декретного отпуска;
• специалист нужен для выполнения определенного объема работ на срок до двух месяцев. Пример – привлечение экспертов по пиару для разработки и реализации PR-проекта;
• дело касается сезонных работ;
• работодатель не до конца понимает, сезонна ли его деятельность. При этом необходимо, чтобы соответствующие положения, касающиеся неопределенности, были включены в локальные нормативные акты, а также в соглашения с работниками;
• вид работ не является характерным для компании. Для понимания можно вернуться к примеру с пиаром. Когда в штате нет специалиста по связям с общественностью, а он нужен, дело касается нехарактерного вида работ;
• новый работник будет трудиться не в России;
• дело касается временных задач, но до конца не ясно, сколько времени займет их решение;
• организация создана для достижения конкретной цели, что возможно и фактически реально, скажем, за 2-3 года;
• человек назначается членом выборного органа, например, профсоюза, на известный или определенный заранее срок;
• сотрудник принят в фирму для целей стажировки;
• человек по убеждения не проходит воинскую службу, назначена альтернативная в подходящей организации.

Временность как критерий не всегда необходима: иные поводы для заключения

Соглашение как весомый в контексте оформления аспект возможно, если:

• работник – пенсионер, получающий выплаты по причине старости;
• человек устраивается в фирму, где количество действующих сотрудников меньше 35 или 20 в случае бытовых услуг или розничной сферы;
• сотрудник принимается в компанию и назначается руководителем, лицом, его замещающим, главным бухгалтером;
• предполагается совмещение;
• работник устраивается в фирму, функционирующую на территории Крайнего Севера и в местностях с аналогичными условиями. Здесь важно, чтобы имела место необходимость переезда;
• работник проходит обучение очно;
• есть заключение медиков, разрешающее только временную трудовую деятельность;
• человек является актером, членом экипажа какого-либо судна (морского, речного);
• планируется выполнение работ, связанных с предотвращением или локализацией, или с устранением последствий инцидентов, аварий, эпидемий и подобных событий.

Существенный аспект – добровольные начала. Навязывание срочного «формата» одной стороной запрещено. Если, например, работник при условии совмещения хочет заключить бессрочный договор, работодатель настаивать на срочном не имеет права.

Порядок заключения

Нужны 2 экземпляра. Остающийся у работодателя должен быть подписан работником. Нужно, чтобы в соглашении было отмечено, что второй экземпляр выдан сотруднику. Иначе работодатель может столкнуться с санкциями. За нарушение правила возможны штрафы. Крупная организация, например, столкнется в представленной ситуации с вероятностью того, что с нее потребуют 100 тысяч рублей. Подробности представлены в статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях (КоАП).

В трудовой книжке достаточно сделать обыкновенную запись. Пояснения, оговорки, примечания не нужны.

Форма, а также содержание срочного соглашения почти не отличаются от стандартного случая. Однако нужно указать 2 дополнительных пункта (статья 57 ТК):

1. Срок трудоустройства.
2. Основания.

Основные пункты

• Расположение организации. Это город, село или иное место, где работник будет трудиться.
• Трудовые функции. Нужно описать должность или специальность. Если конкретика невозможна, можно раскрыть суть вида работы. Примером можно считать ситуацию, когда сотрудник нанимается для контроля за оформлением отпусков. Условно типовая запись может выглядеть так: «Учет приказов о предоставлении отпусков».
• Дата начала работы. Если пункт опустить, первым автоматически будет считаться день подписания.
• Режим труда и отдыха. Речь о рабочем времени, перерывах, выходных и т. д. Можно ссылаться на локальные положения и инструкции.
• Данные о характере работы, точнее о том, является она основной или же предполагается совмещение.
• Гарантии, компенсации. Если это обусловлено характером работ, нужно отметить в договоре привилегии, полагающиеся сотруднику, например, дополнительную неделю отпуска за труд во вредных условиях.
• Заработная плата. В пункте нужно описать все суммы от стандартного оклада до надбавок.
• Трудовые условия. Достаточно указать категорию, но только при условии, что предварительно проведена специальная оценка.
• Иные условия (особые). Примером можно считать нестандартный испытательный срок – 4-6 месяцев. Обычно он занимает 3, но при потребности и при условии отсутствия противоречий трудовому законодательству может быть увеличен.

Время действия договора, иные аспекты

Это дополнительный пункт. Если точно определить время невозможно, например, в ситуации, когда постоянный работник отсутствует, но может выйти через 5-7 месяцев, в соглашении нужно написать что-то вроде «Договор перестает быть действительным после выхода на работу специалиста N».

Дополнительно нужно предусмотреть пункт, включающий основания для заключения. Это, скажем, сезонность, стажировка и т. д. Отсутствие пункта может привести к признанию бессрочного действия документа и штрафу в адрес фирмы до 100 тысяч. Основанием являются положения статьи 5.27 КоАП.

Есть еще один важный момент. Если действие соглашения предполагается в период от двух месяцев, нужно включить в него пункт о том, что имеет место испытательный срок. В иной ситуации соответствующее положение не нужно (статья 289 ТК). При этом испытательный срок нельзя «применять» в отношении несовершеннолетних лиц, женщин в период беременности или с детьми до полутора лет.

Больничные листы в ситуации с рассматриваемым видом соглашения

Срочный договор – не повод отказывать работнику в оплачиваемом больничном. Однако есть нюанс: если соглашение действительно до полугода, получить пособие работник сможет максимум за 75 дней в сумме (учитываются все больничные). На это указано в статье 6 № 255-ФЗ.

В случае со сроком действия от полугода выплаты стандартные. Но есть исключения. Работники с инвалидностью могут рассчитывать на оплату листа в полной мере, но не больше пяти месяцев подряд. Исключение не является справедливым для случая с туберкулезом. Отпуск

Основные моменты и особенности те же, что и в стандартном случае. Они закреплены статьями 115, 122, 125 ТК. Ежегодный отпуск – как минимум 28 дней. Право на него у работника появляется спустя полгода непрерывной деятельности. Если предполагается деление на части, одна должна составлять как минимум 14 дней (календарных).

Есть исключения. Они касаются ситуации, когда соглашение является действительным менее двух месяцев. Также отличие касается сезонных работ. За 1 отработанный месяц сотрудник в одном из представленных случаев может рассчитывать на 2 дня оплачиваемого в полной мере отпуска. Для сезонного случая справедливы правила, вынесенные в статью 295 ТК.

На дополнительные дни могут рассчитывать сотрудники организаций, функционирующих на Крайнем Севере и в местностях с аналогичными условиями.

Продление срочного договора

Вопрос неоднозначный. Есть риск, что соглашение при условии продления может быть признано бессрочным. Увольнение работника без оснований станет невозможным. Чтобы исключить риски, нужно учитывать ряд моментов (статьи 261, 332, 348.4 ТК).

Продление возможно без последствий:

• в случае с беременными, если беременность официально (документально) подтверждена. Продление допускается на разные сроки. Оно вероятно до рождения ребенка или же до завершения отпуска поводу беременности;
• в ситуации с педагогическими работниками, если они назначаются на должности на конкурсной основе;
• при условии, что дело касается спортсменов, переведенных в другие фирмы, остающихся работать в них.

В иных случаях продление сопряжено с рядом рисков.

Письмо Минтруда № 14-2/ООГ-3772 полнится интересными положениями. Оно позволяет утверждать, что можно заключать новые договоры, если дело не касается ситуаций в перечне. Продление недопустимо. Нужно уволить работника, выплатить деньги, а потом заново принять. Однако Федеральная служба по труду и занятости предлагает иной вариант. Речь о дополнительном соглашении, которое нужно заключить, пока действует текущий договор.

Основания:

• поводы для заключения сохранились, не изменились;
• срок соглашения не будет больше пяти лет.

Еще более интересна позиция Верховного суда, согласно которой просто продлить договор путем дополнительного соглашения – значит нарушить трудовое законодательство. Это факт. Определение Верховного суда № 41-КГ14-10 позволяет говорить об этом.

Неоднозначность в данном контексте провоцирует серьезные противоречия.

Когда возникает бессрочность

Когда договор перезаключен несколько раз. Оптимальный во всех аспектах сценарий – прекращение действующего соглашения и заключение нового без продления, если есть основания.

Перевод бессрочного договора в срочный

Это невозможно. Однако допускается расторжение бессрочного соглашения на фоне последующего заключения срочного.

Как расторгнуть

Конкретные действия зависят от причины.

Если срок истекает

Организация должна уведомить работника за 3 календарных дня (статья 79 ТК). Однако если ни первая, ни второй не потребовали расторжения, признается бессрочность без дополнительных оговорок. Уведомление должно быть подготовлено в двух экземплярах. Обязательной является подпись руководителя организации. Визы, проставленные иными лицами, приводят к признанию бумаги не имеющей юридического значения.

Если сотрудник исполняет обязанности по объективным причинам отсутствующего работника, увольнять его не нужно, но только при условии, что в соглашении указан как дата прекращения действия день выхода на работу последнего.

В трудовой книжке нужно отметить, что соглашение прекращено из-за истечения срока его действия. Если дело касается выходного или праздничного дня, ничего не меняется.

Обязателен полный расчет с сотрудником, необходимо выдать все документы.

Если имеет место инициатива работодателя

Для этого необходимо наличие законной причины. Примеры:

• прекращение деятельности организации; · обоснованное сокращение штата;
• сотрудник не подходит для занятия должности (потребуется подтвердить данный факт аттестацией);
• сотрудник нарушает трудовую дисциплину, отказывается от исполнения обязанностей, прогуливает работу, ведет деятельность в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Если инициативная сторона – работник

Возможно досрочное увольнение по инициативе работника. Он должен подготовить заявление. Можно потребовать отработать 2 недели по общему правилу. Если дело касается испытательного срока, максимум – 3 дня. То же касается ситуации, когда договор заключен на период до двух месяцев или для целей сезонных работ. Подробности есть в статьях 292 и 296 ТК.

В последний день работы сотрудника работодатель издает приказ, отдает документы и осуществляет обязательный расчет.

Если стороны договорились

Редкая ситуация, но она имеет место. Если есть договоренность, уволить можно даже пенсионера и беременную женщину. Время инициативы сторон не имеет значения. Соблюдать специальные условия типа отработки двух недель или трех дней не нужно.

Потребуется приказ. Остальные манипуляции аналогичны с поправкой на время фактической работы. Выходное пособие не является обязательным, если соответствующий пункт не предусмотрен соглашением.

Важные аспекты, касающиеся срочных трудовых договоров, которые необходимо знать

Всего их 10.

1. Работодатель имеет законное право заключать с работниками срочные договоры, но в ограниченном количестве случаев. Это сезонные работы, время отсутствия постоянного сотрудника или реализация функций, когда требуемые временные затраты известны заранее.
2. Максимальный срок действия срочного договора – 5 лет. На больший период заключить его нельзя. Минимум не предусмотрен трудовым законодательством.
3. В срочном трудовом договоре необходимо выделить пункт, посвященный основаниям и сроку действия.
4. Необходимы 2 экземпляра. Остающийся в организации должен быть подписан работником с отметкой, что одна копия получена им.
5. Продление договора без риска возможно в трех случаях. Это отмеченные беременность и педагогическая деятельность при условии избрания на конкурсной основе для замещения должности, а также ситуация со спортсменами, переведенными к другим работодателям и решившим остаться у них.
6. Продление срочного договора в ситуациях, не связанных со сведениями в пункте 5, сопряжено с рисками. Особенно при неоднократности. Повышается вероятность признания соглашения бессрочным. Работника могут восстановить даже после увольнения.
7. Уволить трудоустроенное срочно лицо можно без последствий, когда истек срок договора. Обязательно уведомление за 3 календарных дня. Если инициатива сторон в части увольнения отсутствует, договор признается бессрочным.
8. Уведомление не является необходимым, когда дело касается замещения конкретным работником отсутствующего сотрудника. В таком случае достаточно наличия в договоре пункта, посвященного «автоматическому» увольнению в день выхода последнего.
9. Расторжение срочного договора возможно досрочно, если имеется инициатива работодателя или работника. Оптимальный сценарий – соглашение сторон.
10. Возможно увольнение в одностороннем порядке. Нужны основания типа прекращения деятельности. Подойдут другие, описанные в статье. Это сокращение штата, нарушение работником трудовых обязанностей и т. д.